¿Para qué un modelo de aprendizaje en la empresa?



Estoy convencido que las empresas son organizaciones humanas complejas que se adaptan al entorno a partir del aprendizaje para alcanzar su competencia distintiva. Sin el aprendizaje las empresas no logran diferenciarse una de otra y por tanto no agregan valor a sus accionistas a sus colaboradores y a la sociedad. No puede decirse que exista una empresa exitosa sin una serie de conocimientos, habilidades y actitudes propios que deban aprenderse a lo largo y ancho de la organización generando reacciones efectivas, engagement y aplicación al puesto de trabajo para sostener consistentemente el diferencial en el mercado.


Por tanto, el aprendizaje es inherente a la existencia de la organización. Es decir, se va a dar independientemente si actuamos o no. Por eso es que decimos que en una organización o se aprende o se desaprende: si no actúo para asegurar los aprendizajes adecuados, el sistema espontáneo de la organización lo hará por mí enseñando lo que no espero y de la forma inadecuada. No darle la espalda al aprendizaje en la organización es entonces un imperativo. Está en nuestras manos como directivos trabajar en la manera como queremos que se aprenda en la organización; y esto implica apostar por un modelo que entendiendo cómo aprende el adulto pueda establecer las bases y los elementos promotores de un adecuado aprendizaje que impacte los resultados y genere un retorno a la inversión consistente.


Pero, ¿qué utilidad tiene un modelo? ¿Por qué se necesita gastar algo de tiempo para generar un modelo teórico?


Como bien sabemos un modelo es una simplificación, un bosquejo que busca explicar la realidad de la manera más completa posible. Implica la elección de unos pocos elementos esenciales que permitan representar aquello que se busca comprender. Implica por tanto una toma de posición, elegir entre muchos elementos importantes y descartar otros menos importantes. El resultado es una serie de componentes claves y sus relaciones que explican lo que se espera y que es fácilmente transferible a otras personas con la garantía de que los elementos principales se entenderán fácilmente.


Un modelo de aprendizaje propio es una construcción de principios, elementos y procesos claves junto con sus interrelaciones que describen la manera como la dirección pretende conducir el aprendizaje organizacional a partir de la cultura y del estilo de aprendizaje de sus colaboradores para asegurar la generación de valor de cara al futuro.


Es una guía para la toma de decisiones sobre lo que debe hacerse o no en materia de formación. Los principios del modelo deben fijar posición en torno a la metodología de aprendizaje, las estrategias didácticas, las modalidades de enseñanza y las características de las actividades a realizar a medida de cada empresa. Se trata de responder la pregunta: ¿Cómo queremos que aprenda la organización? ¿Cómo aprende actualmente? ¿Cómo cerramos esa brecha?


Lew Platt, presidente de Hewlett-Packard (HP) durante casi toda su existencia, dijo alguna vez: “Si tan solo HP descubriera lo que HP conoce, sería tres veces más productiva”. Pienso que de eso se trata elaborar un modelo de aprendizaje y eso mismo justifica ampliamente sacar tiempo de la alta dirección para hacer el ejercicio de formularlo y establecer los procesos y responsables para sostenerlo.


A estas alturas ya podríamos hacernos algunas preguntas claves:

  • ¿Qué elementos de la cultura de la organización tienen relación con el aprendizaje? ¿Cuáles lo favorecen y cuáles lo obstaculizan?

  • ¿En el pasado qué formación ha generado impacto en el negocio? ¿Podríamos describir por qué?

  • ¿Qué quisiéramos que nuestra organización aprenda y cómo quisiéramos que lo aprenda? ¿Coincide esto con las prioridades estratégicas para los siguientes cinco años?

  • ¿Cómo no quisiéramos que fuera el aprendizaje en nuestra organización? ¿Qué quisiéramos evitar? ¿Cómo lo haríamos?

  • A la luz de estas respuestas, ¿Podríamos establecer algunos principios claves que debe tener el aprendizaje en nuestra organización?

Hagamos pues un esfuerzo por definir el modelo de aprendizaje más apropiado para nuestra organización. Contando con él tendremos un fundamento sólido sobre el cual construir políticas, procedimientos y una oferta de aprendizaje sólida y consecuente. Estamos en una época donde el conocimiento (siempre materializado en los colaboradores) es decisivo; no descuidemos un factor crítico de éxito y ayudemos a que la organización y sus colaboradores alcancen su propia misión, no olvidemos que es en el aprendizaje donde ambos ganan y ninguno pierde.


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