¿Necesitamos todos una Universidad Corporativa?


Las universidades corporativas vienen siendo una corriente interesante a la que muchas organizaciones se han sumado buscando rentabilizar sus activos de conocimiento y de paso abrirse a la generación de valor que puede provenir de las áreas de gestión del talento y desarrollo humano. Unas empresas lo han logrado, otras se han atascado en unos elefantes blancos qué consumen más de lo que producen a pesar de un plan de promoción interna más costoso que muchos recursos valiosos para el aprendizaje y de un lanzamiento por todo lo alto que lo único que hizo fue hacer más grande el fracaso a la hora de la ejecución.

Otras empresas en cambio, subidas en la novedad de la moda, no se quisieron quedar atrás y adoptaron de cualquier manera el concepto, casi que cambiando el letrero que antes decía “departamento de capacitación” por “universidad corporativa”, creyendo que con ello permanecería vigente su oferta a pesar de mantener los mismos cursos enlatados, las mismas prácticas y carencias de siempre, pero esta vez camufladas bajo un nuevo concepto meramente cosmético.

¿Que todas las organizaciones necesitan una universidad corporativa? Pues no, no todas la necesitan. Lo que sí necesita toda organización es una estrategia para identificar y generar rápidamente soluciones de aprendizaje a la medida de sus necesidades. Todas necesitan establecer mecanismos para distribuir esos contenidos de la mejor manera de acuerdo a los estilos de aprendizaje y la cultura de la organización para luego medir claramente cuál fue el impacto de esas soluciones en los indicadores claves del negocio, asegurando siempre el retorno a la inversión de todo este proceso.

¿Pero eso no es acaso una universidad corporativa? Nuevamente no, no lo es. Eso es tener un modelo educativo en pleno despliegue y producción. Ciertamente todas las organizaciones por pequeñas o sencillas que sean deberían tenerlo, en su recta medida claro, asegurando que lo que cuesta generarlo no supere los beneficios que produce. Ahí precisamente está la clave: invertir y gastar hasta donde la estrategia y la estructura necesaria sustenten el esfuerzo. Y ciertamente las universidades corporativas representan uno importante, y los beneficios que generan deben garantizar un retorno mínimo suficiente para cumplir su misión y asegurar su continuidad.

Las universidades corporativas son unas iniciativas estratégicas muy valiosas en contextos que exigen respuestas estructurales y en los que se presentan los catalizadores adecuados para garantizar su misión y sus objetivos.

Así mismo este tipo de iniciativas exigen organizaciones maduras y preparadas para aprovecharlas, con unos sistemas de gestión humana de la envergadura suficiente para acompañar y apuntalar el esfuerzo formativo: definición de competencias, manual de cargos y perfiles, procesos y políticas claros de reclutamiento y selección, de compensación y evaluación del desempeño, de unas líneas de carrera sincronizadas con los mapas de competencias que establece la oferta educativa para que la promoción vaya de la mano con la transferencia de los contenidos al puesto de trabajo, etc.Además de lo que mencionábamos anteriormente sobre un modelo claro de aprendizaje, las academias o universidades corporativas requieren públicos objetivos identificados, amplios, diversos y dispersos. Exigen una estructura mínimamente eficiente para la generación o actualización de contenidos y el diseño de las sesiones de aprendizaje necesarias de acuerdo con las modalidades adecuadas. Las universidades corporativas reclaman también un cuerpo de instructores internos y externos debidamente preparados y conocedores del modelo educativo y del diseño instruccional que hay detrás para poder compartir sus conocimientos de forma satisfactoria junto con catalizadores del esfuerzo educativo, tales como plataformas de aprendizaje adecuadas a la realidad de cada empresa, procesos de coordinación académica y estructuras de gobierno por escuelas.

Y como si fuera poco a todo lo anterior hay que sumarle los sistemas de medición del impacto necesarios para asegurar el retorno a la inversión de semejante despliegue de recursos. Una secuencia coordinada de indicadores denominada cadena causal que parte de la identificación de necesidades para llegar al retorno a la inversión a través de la medición de la reacción, el aprendizaje, la transferencia y el mejoramiento de los indicadores claves de desempeño.

Como ven, no se trata simplemente de definir una misión, visión, escuelas, programas y cursos que luego se comunican en un plan de promoción interna. No, son muchos los elementos que tienen que trabajarse en conjunto para que las universidades corporativas puedan aprovecharse y generar valor. Por supuesto hay escenarios intermedios. Es posible trabajar en simultáneo varios frentes e ir construyendo desde las bases de un modelo educativo estructurado una futura universidad corporativa con etapas claramente identificadas, con entregables específicos que respondan al hoy y acá de la organización sin perder la vista en lo que se quiere a futuro.

Si vamos a hacer las cosas, hagámoslas bien, ¿no les parece?.

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